有給休暇の金額はいくら？3つの計算方法と計算例について

時給で働くパートや、日によって勤務時間が変わるシフト制の従業員が増えると、休んだ日の給与の計算にも迷いやすくなります。

そのため、有給休暇を取った日の金額をどう計算すればよいのか、判断に迷う担当者は少なくありません。

残業代や手当を含めるのか、半日や時間単位で休んだ場合はどうするのかも気になるところです。

計算を誤ると、給与の未払いになるだけでなく、従業員からの信頼を損なうことにもつながりかねません。

有給休暇の金額について、法律で認められた計算方法から間違えやすいポイントまで順に確かめていきます。

有給休暇の金額はいくら？

有給休暇の金額は、通常の賃金、平均賃金、標準報酬日額の3つの方法のいずれかで計算し、どの方法にするかは就業規則などであらかじめ定めておく必要があります。

3つの方法から選び、就業規則に定める

有給休暇を取得した日には、以下の3つの方法のいずれかで計算した賃金を支払います（労働基準法第39条第9項）。

方法	計算の考え方	条件
通常の賃金	所定労働時間働いた場合に支払う賃金	就業規則などに定める
平均賃金	直前3か月の賃金総額をもとにした1日あたりの額	就業規則などに定める
標準報酬日額	健康保険の標準報酬月額の30分の1	労使協定が必要

休暇に関する事項は就業規則に必ず記載しなければならないため、有給休暇の日にどの方法で賃金を支払うかも就業規則に定めておきます（労働基準法第89条）。

従業員ごと・その都度選ぶことはできない

3つの方法のうちどれで支払うかは、就業規則などに定めた方法によらなければならず、従業員ごとやその都度、会社が有利な方を選ぶことはできません。

たとえば、残業の多い月だけ通常の賃金で支払い、残業の少ない月は平均賃金で支払うといった使い分けは認められません。

「6割でよい」は誤り

有給休暇の日の賃金は、平均賃金の6割でよいと誤解されることがあります。

平均賃金の6割以上を支払うと定められているのは、会社の都合で従業員を休ませた場合の休業手当であり、有給休暇の賃金とは別の制度です（労働基準法第26条）。

有給休暇の日に6割しか支払わないと、残りの4割が未払いの賃金になります。

このように、有給休暇の金額は、通常の賃金、平均賃金、標準報酬日額の3つの方法のいずれかで計算し、どの方法にするかは就業規則などであらかじめ定めておく必要があります。

次は、有給休暇の金額を通常の賃金で計算する方法を解説します。

有給休暇の金額を通常の賃金で計算する方法

有給休暇の金額を通常の賃金で計算する場合は、その日に所定労働時間どおり働いたとみなした賃金を支払い、時給制のパートであればその日の所定労働時間に時給を掛けて求めます。

賃金の形態ごとの計算式と計算例

通常の賃金は、賃金の形態ごとに以下の通り計算します（労働基準法施行規則第25条第1項）。

賃金の形態	計算式	計算例
時給	時給×その日の所定労働時間	1,200円×6時間＝7,200円
日給	日給の金額	10,000円
週給	週給÷その週の所定労働日数	60,000円÷3日＝20,000円
月給	月給÷その月の所定労働日数	300,000円÷20日＝15,000円
出来高払い	賃金総額÷総労働時間×1日平均所定労働時間	200,000円÷160時間×8時間＝10,000円

月給制では、有給休暇を取った日も働いた日と同じ扱いになるため、実際の給与計算では月給から差し引かずにそのまま支払えば足ります。

基本給と時給の手当など、2つ以上の形態の賃金を受け取っている場合は、それぞれの形態で計算した金額を合計します。

シフト制の時給制パートは、その日のシフトの時間で計算する

時給制では、有給休暇を取った日の所定労働時間に時給を掛けるため、シフトで日によって勤務時間が違う場合は、その日のシフトの時間で計算します。

有給休暇を取った日のシフト	計算（時給1,200円）	支払う賃金
9時〜18時（休憩1時間、8時間）	1,200円×8時間	9,600円
10時〜15時（休憩なし、5時間）	1,200円×5時間	6,000円
13時〜17時（休憩なし、4時間）	1,200円×4時間	4,800円

同じ1日の有給休暇でも、短いシフトの日に取ると金額が少なくなるため、勤務時間が日によって大きく異なる従業員には、次の平均賃金で支払う会社もあります。

残業代など所定外の賃金は含めない

通常の賃金は、所定労働時間どおりに働いた場合の賃金であるため、残業代などの所定労働時間を超えた分の賃金は含めません。

いつも残業している従業員でも、有給休暇の日に残業代を上乗せして支払う必要はありません。

一方で、毎月決まった額で支払う手当は、有給休暇を取っても減らさずに支払います。

このように、有給休暇の金額を通常の賃金で計算する場合は、その日に所定労働時間どおり働いたとみなした賃金を支払い、時給制のパートであればその日の所定労働時間に時給を掛けて求めます。

次は、有給休暇の金額を平均賃金で計算する方法を解説します。

有給休暇の金額を平均賃金で計算する方法

有給休暇の金額を平均賃金で計算する場合は、直前3か月の賃金総額を暦日数で割って求め、日給制や時給制では賃金総額を労働日数で割った6割の額を下回らないようにします。

直前3か月の賃金総額÷暦日数

平均賃金は、有給休暇を取った日より前の3か月間に支払った賃金の総額を、その3か月間の暦日数で割って求めます（労働基準法第12条第1項）。

賃金の締切日がある場合は、直前の締切日からさかのぼった3か月間で計算します。

3か月間の賃金総額が900,000円、暦日数が92日の場合の計算は、以下の通りです。

項目	金額・日数
3か月間の賃金総額	900,000円
3か月間の暦日数	92日
平均賃金（900,000円÷92日）	9,782.60円（銭未満切り捨て）

賃金総額には、賞与など3か月を超える期間ごとに支払う賃金や、結婚手当など臨時に支払う賃金は含めません。

日給・時給・出来高払いの最低保障

平均賃金は休日も含めた暦日数で割るため、勤務日数の少ないパートなどでは、1日あたりの金額が低くなりすぎることがあります。

そのため、日給制、時給制、出来高払いの場合は、3か月間の賃金総額を労働日数で割った額の6割を最低保障とし、暦日数で割った額と比べて高い方を平均賃金とします（労働基準法第12条第1項ただし書）。

計算（3か月間の賃金総額360,000円、暦日数92日、労働日数48日）	金額
原則：360,000円÷92日	3,913.04円
最低保障：360,000円÷48日×60%	4,500.00円
平均賃金（高い方）	4,500.00円

月給制には最低保障の計算がないため、暦日数で割った額がそのまま平均賃金になります。

残業代も含まれるため、通常の賃金より高くなる場合もある

平均賃金の賃金総額には、残業代や深夜の割増賃金も含まれます。

そのため、残業の多い従業員では、平均賃金が通常の賃金を上回ることもあり、平均賃金のほうが会社の負担が軽いとは限りません。

また、有給休暇を取るたびに直前3か月の賃金を集計し直す必要があるため、計算の手間がかかります。

このように、有給休暇の金額を平均賃金で計算する場合は、直前3か月の賃金総額を暦日数で割って求め、日給制や時給制では賃金総額を労働日数で割った6割の額を下回らないようにします。

次は、有給休暇の金額を標準報酬日額で計算する方法を解説します。

有給休暇の金額を標準報酬日額で計算する方法

有給休暇の金額を標準報酬日額で計算する場合は、健康保険の標準報酬月額を30で割った額を支払い、この方法を使うには労使協定を結ぶ必要があります。

標準報酬月額÷30

標準報酬日額は、健康保険法の標準報酬月額の30分の1に相当する額です。

計算した額に10円未満の端数がある場合は、5円未満を切り捨て、5円以上を10円に切り上げます。

標準報酬月額	計算	標準報酬日額
300,000円	300,000円÷30	10,000円
260,000円	260,000円÷30＝8,666.66円	8,670円

標準報酬月額には上限があるため、給与の高い従業員では、通常の賃金より金額が少なくなることがあります。

労使協定が必要

標準報酬日額で支払うには、従業員の過半数で組織する労働組合、ない場合は従業員の過半数を代表する者と、書面で労使協定を結ぶ必要があります（労働基準法第39条第9項ただし書）。

この労使協定は、労働基準監督署に届け出る必要はありません。

健康保険に加入していない従業員には標準報酬月額がないため、この方法は使えません。

3つの方法の比較

3つの方法の違いをまとめると、以下の通りです。

項目	通常の賃金	平均賃金	標準報酬日額
計算の手間	少ない	取得のたびに3か月分を集計	少ない
金額	いつもの給与と同じ	直前3か月の働き方で変わる	標準報酬月額で決まる
残業代	含まない	含む	標準報酬月額に反映される
労使協定	不要	不要	必要
向いている働き方	月給制、勤務時間が一定の時給制	勤務時間や日数が大きく変わる働き方	健康保険に加入している従業員

実際には、通常の賃金か平均賃金のどちらかを選ぶ会社がほとんどで、標準報酬日額を使う会社は多くありません。

このように、有給休暇の金額を標準報酬日額で計算する場合は、健康保険の標準報酬月額を30で割った額を支払い、この方法を使うには労使協定を結ぶ必要があります。

次は、有給休暇の金額で間違えやすいポイントを解説します。

有給休暇の金額で間違えやすいポイント

有給休暇の金額で間違えやすいのは、半日や時間単位で取得した場合の計算、月給制での欠勤控除、通勤手当の扱い、買い取る場合の金額です。

半日・時間単位で取得した場合の金額

時間単位で取得した場合は、3つの方法のいずれかで計算した1日分の金額を、その日の所定労働時間で割った額を1時間分として支払います（労働基準法施行規則第25条）。

例	1時間分	2時間取得した場合
時給1,200円、その日のシフトが6時間	7,200円÷6時間＝1,200円	2,400円
平均賃金9,782.60円、その日の所定労働時間が8時間	9,782.60円÷8時間＝1,222.825円	9,782.60円÷8時間×2時間＝2,445.65円

所定労働時間が7時間30分の日のように1時間未満の端数がある場合も、1日分の金額を7.5時間で割って1時間分を求めます。

半日単位の取得は法律に定めがないため、半日の金額の計算方法も就業規則に定めておく必要があります。

月給制で有給休暇の日を欠勤控除してしまう

月給制で、休んだ日の分を月給から差し引く欠勤控除をしている会社では、有給休暇の日まで控除してしまう誤りが起こりがちです。

有給休暇の日は賃金を支払う日であるため、欠勤控除の対象から外す必要があります。

給与計算の前に、欠勤の日数と有給休暇の日数を分けて確認しておくことが大切です。

通勤手当は支給の決め方によって扱いが変わる

1か月分や6か月分の定期代をまとめて支給している場合は、有給休暇を取っても通勤手当の金額は変わりません。

一方で、実際に出勤した日数に応じて通勤手当を支給すると定めている場合は、有給休暇の日の分を支給しなくてもよいとされています。

どちらの扱いにするかは、賃金規程に定めておく必要があります。

買い取る場合の金額は会社が決められる

有給休暇の買い取りは原則として認められませんが、退職時に残っている日数や、時効で消滅した日数などは、買い取ることも差し支えないとされています。

買い取りは法律上の義務ではないため、1日あたりの金額は、通常の賃金と同じにする方法や、一律の金額を定める方法など、会社が決めることができます。

このように、有給休暇の金額で間違えやすいのは、半日や時間単位で取得した場合の計算、月給制での欠勤控除、通勤手当の扱い、買い取る場合の金額です。

次は、有給休暇の金額の計算に必要な日数を出力できる勤怠クラウドを紹介します。

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出力する項目には、出勤日数、欠勤日数、遅刻・早退の回数、実働時間、残業時間などとあわせて、有休取得日数が含まれます。

有休取得日数は、承認された有給休暇を日ごとに数えるため、半日などの端数も含めて出力されます。

法定の有給と、それ以外の休暇の日数を分けて出力

有休取得日数とは別に、有休以外の休暇日数も出力できます。

有給休暇の日と、無給の休暇の日や欠勤の日を分けて給与ソフトに取り込めるため、有給休暇の日まで欠勤控除してしまう誤りを防げます。

出力する項目・順番・見出しは、使っている給与ソフトの取り込み形式に合わせて、レイアウトとして登録できます。

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