年次有給休暇とは？取得の条件と会社が守るべきルールについて

従業員から休みの申請が出たとき、無給の休みと同じ扱いでよいのか、断ってもよいのか、判断に迷う場面があります。

そのため、年次有給休暇とはどのような制度なのか、改めて確かめたいと考える担当者は少なくありません。

パートやアルバイトにも与える必要があるのか、会社が日付を変えてもよいのかも気になるところです。

ルールを誤って運用すると、法令違反になるだけでなく、従業員との信頼関係を損なうことにもつながりかねません。

年次有給休暇について、付与の条件から取り方、会社が守るべきルールまで順に確かめていきます。

年次有給休暇とは？

年次有給休暇とは、一定の期間働いた従業員に、賃金が支払われる休みとして法律で与えられる休暇で、正社員だけでなくパートやアルバイトも対象になります。

賃金が支払われる休暇で、労働者の権利

年次有給休暇は、従業員が心身の疲れを回復し、ゆとりのある生活を送れるようにするため、休んでも賃金が支払われる休暇です（労働基準法第39条）。

条件を満たした従業員には、申請や会社の許可がなくても、法律によって当然に年次有給休暇の権利が発生します。

会社が就業規則に定めていなくても、法律で定める日数を与えなければなりません。

正社員だけでなくパート・アルバイトも対象

年次有給休暇は、正社員や契約社員、パート、アルバイトといった雇用形態にかかわらず、条件を満たしたすべての従業員に与えます。

週の所定労働時間が短く、所定労働日数が少ないパートなどには、所定労働日数に応じた日数を付与します。

管理監督者も、労働時間や休日の規定の対象外ですが、年次有給休暇は与える必要があります。

有給・有休・年休の呼び方の違い

年次有給休暇は、「有給休暇」「有給」「有休」「年休」などとも呼ばれますが、いずれも同じ制度を指しています。

法律上の正式な名称は「年次有給休暇」です。

会社が独自に設けている特別休暇やリフレッシュ休暇などは、賃金が支払われる場合でも、法律で定める年次有給休暇とは別の休暇です。

このように、年次有給休暇とは、一定の期間働いた従業員に、賃金が支払われる休みとして法律で与えられる休暇で、正社員だけでなくパートやアルバイトも対象になります。

次は、年次有給休暇が付与される条件と日数を解説します。

年次有給休暇が付与される条件と日数

年次有給休暇は、雇入れから6か月継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に付与され、日数は勤続年数に応じて10日から20日まで増えていきます。

6か月の継続勤務と8割以上の出勤

年次有給休暇が付与されるには、以下の2つの条件を満たす必要があります（労働基準法第39条第1項）。

雇入れの日から6か月継続して勤務している
その期間の全労働日の8割以上出勤している

業務上のけがや病気で休業した日、産前産後休業や育児・介護休業の日、年次有給休暇を取得した日は、出勤したものとして扱います（労働基準法第39条第10項）。

勤続年数に応じて10日〜20日

フルタイムの従業員に付与する日数は、勤続年数に応じて以下の通り増えていきます（労働基準法第39条第2項）。

勤続年数	付与日数
6か月	10日
1年6か月	11日
2年6か月	12日
3年6か月	14日
4年6か月	16日
5年6か月	18日
6年6か月以上	20日

週の所定労働時間が30時間未満で、週の所定労働日数が4日以下のパートなどは、所定労働日数に応じて少ない日数を付与します。

パートの付与日数は、パートの有給休暇の日数の記事で詳しく解説しています。

付与日・最大日数・時効

最初の付与日は雇入れから6か月後で、2回目以降はそこから1年ごとに付与します。

使わなかった日数は翌年に繰り越せますが、付与日から2年で時効により消滅するため、繰越を含めて保有できるのは最大40日です（労働基準法第115条）。

付与日の決め方は有給休暇の付与日の記事で、保有できる日数は有給休暇の最大日数の記事で詳しく解説しています。

このように、年次有給休暇は、雇入れから6か月継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に付与され、日数は勤続年数に応じて10日から20日まで増えていきます。

次は、年次有給休暇の取り方を解説します。

年次有給休暇の取り方

年次有給休暇は、取得する日を従業員が決めて取るのが原則で、1日単位のほか、半日単位や時間単位で取る方法と、会社が日を割り振る計画的付与があります。

取得する日は従業員が決め、理由は問われない

年次有給休暇は、従業員が請求した日に与えるのが原則です（労働基準法第39条第5項）。

従業員が取得する日を指定できる権利を時季指定権といいます。

年次有給休暇をどのように使うかは従業員の自由であるため、会社が取得の理由を求めたり、理由によって認めるかどうかを決めたりすることはできません。

1日・半日・時間単位

年次有給休暇は1日単位で取るのが原則ですが、半日単位や時間単位で取る方法もあります。

取得の単位	労使協定	上限
1日単位	不要	付与された日数まで
半日単位	不要（就業規則に定める）	法律上の定めはない
時間単位	必要	年5日分まで

時間単位で取得できるのは、労使協定を結んだ場合に限られ、1年に5日分までです（労働基準法第39条第4項）。

半日単位は法律に定めがないため、会社が認める場合に、従業員の希望があれば取得できます。

計画的付与

労使協定を結べば、付与した日数のうち5日を超える分について、会社が取得する日をあらかじめ割り振ることができます（労働基準法第39条第6項）。

これを計画的付与といい、全員一斉に休む方法、班やグループごとに交代で休む方法、個人ごとに計画表で決める方法があります。

5日は従業員が自由に使える日数として残しておく必要があるため、10日を付与された従業員に計画的付与できるのは5日までです。

このように、年次有給休暇は、取得する日を従業員が決めて取るのが原則で、1日単位のほか、半日単位や時間単位で取る方法と、会社が日を割り振る計画的付与があります。

次は、年次有給休暇について会社が守るべきルールを解説します。

年次有給休暇について会社が守るべきルール

年次有給休暇について会社は、取得の日を変えられるのは事業の正常な運営を妨げる場合だけで、年5日の取得義務と管理簿の作成を守り、取得を理由に不利益な扱いをしてはなりません。

時季変更権は、事業の正常な運営を妨げる場合だけ

従業員が請求した日に休まれると事業の正常な運営を妨げる場合に限り、会社は別の日に変更させることができます（労働基準法第39条第5項ただし書）。

これを時季変更権といいますが、忙しいというだけでは足りず、代わりの人を手配するなどの配慮をしても業務が回らない場合に限られます。

また、取得させない目的で行使することはできず、退職日より後の日に変更することもできません。

年5日の取得義務と年次有給休暇管理簿

会社は、年次有給休暇を10日以上付与した従業員に、付与日から1年以内に5日を取得させなければなりません（労働基準法第39条第7項）。

従業員が自分で取得した日数や計画的付与の日数が5日に満たない場合は、会社が従業員の意見を聞いたうえで日を指定して取得させます。

あわせて、従業員ごとに取得した時季、日数、基準日を記録した年次有給休暇管理簿を作成し、保存する必要があります（労働基準法施行規則第24条の7）。

年5日を取得させなかった場合は、30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法第120条）。

取得を理由にした不利益な扱いの禁止

会社は、年次有給休暇を取得した従業員に、賃金を減らしたり、その他の不利益な扱いをしたりしないようにしなければなりません（労働基準法附則第136条）。

厚生労働省は、年次有給休暇を取得したことを賞与の査定でマイナスに評価することは、この規定に抵触するため許されないとしています。

皆勤手当の支給で年次有給休暇の日を欠勤と同じに扱うなど、取得をためらわせるような扱いも見直す必要があります。

買い取りは原則としてできない

年次有給休暇は休むための制度であるため、会社が買い取って休ませないことは原則として認められません。

ただし、退職時に残っている日数、時効で消滅した日数、法律で定める日数を超えて付与した日数は、買い取ることも差し支えないとされています。

このように、年次有給休暇について会社は、取得の日を変えられるのは事業の正常な運営を妨げる場合だけで、年5日の取得義務と管理簿の作成を守り、取得を理由に不利益な扱いをしてはなりません。

次は、年次有給休暇の取得状況を解説します。

年次有給休暇の取得状況

年次有給休暇の取得率は66.9%で、昭和59年以降で最も高くなっており、年5日の取得義務などをきっかけに取得が進んでいます。

取得率は66.9%で過去最高

厚生労働省の令和7年就労条件総合調査によると、令和6年（または令和5会計年度）の年次有給休暇の取得率は66.9%で、前年の調査の65.3%から上がりました。

取得率は、昭和59年以降で最も高い数値です。

年5日の取得義務が2019年4月に始まったことなどもあり、取得率は上がってきています。

付与日数の平均は18.1日、取得日数の平均は12.1日

同じ調査で、従業員1人あたりの付与日数と取得日数の平均は、以下の通りです。

項目	令和7年調査	前年の調査
付与日数	18.1日	16.9日
取得日数	12.1日	11.0日
取得率	66.9%	65.3%

付与日数のうち3割余りは、取得されないまま残っていることになります。

取得を進めるための取り組み

年次有給休暇の取得を進めるには、取得しやすい仕組みと、取得状況を把握する仕組みの両方が必要です。

計画的付与で、夏季や年末年始に連休を作る
時間単位の取得を導入し、通院や子どもの行事などに使いやすくする
従業員ごとの取得日数を定期的に確認し、少ない従業員に声をかける
特定の人しかできない業務を減らし、休んでも業務が回る体制を作る

取得状況を早めに把握しておけば、年5日の期限の直前になって慌てて取得させる事態も防げます。

このように、年次有給休暇の取得率は66.9%で、昭和59年以降で最も高くなっており、年5日の取得義務などをきっかけに取得が進んでいます。

次は、年次有給休暇を自動で管理できる勤怠クラウドを紹介します。

年次有給休暇を自動で管理するなら勤怠クラウド

年次有給休暇を自動で管理するなら、付与日に法定の日数を自動で付与し、全日・半日・時間単位の申請と承認、残日数と年5日の取得状況までまとめて管理できる勤怠クラウドがおすすめです。

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付与日に法定の日数を自動で付与

勤怠クラウドでは、従業員の雇入れ日を登録しておくと、雇入れから6か月後と以降1年ごとの付与日に、出勤率を打刻から算出します。

出勤率が8割以上であれば、勤続年数と週の所定労働日数に応じた法定の日数を自動で付与し、週4日以下のグループには比例付与の日数が適用されます。

出勤率が8割に満たない場合や、出勤率を算出できない場合は、自動では付与せず、管理者にアラートで知らせます。

全日・半日・時間単位の休暇申請と承認

従業員は、全日・半日・時間単位のいずれかを選んで、スマートフォンやパソコンから休暇を申請できます。

申請すると担当管理者に承認待ちのメールが届き、承認・却下の結果は申請した従業員にメールで知らされます。

休暇の区分は会社ごとに登録できるため、年次有給休暇と会社独自の特別休暇を分けて管理できます。

残日数と有効期限の管理、年5日の取得義務の通知

承認された休暇は、有効期限が早い付与分から自動で残日数から差し引かれ、残日数は従業員と管理者の両方が確認できます。

法定の付与日数が10日以上の付与は、年5日の取得義務の対象として記録されます。

付与日から1年の期限の3か月前になっても5日を取得していない場合は「未達の見込み」、期限を過ぎても取得していない場合は「未達」として、管理者にアラートで知らせます。

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