フレックスタイム制と労働基準法の関係とは？条文と要件について

始業と終業を従業員に任せる働き方は、自由度が高い分、法律のどこにどのようなルールが書かれているのかが見えにくい制度です。

フレックスタイム制を導入するにあたって、労働基準法のどの条文を根拠に、何を定めればよいのかを正確に押さえている担当者は多くありません。

就業規則や労使協定をひな形のまま使っていると、法律が求める事項が抜けていても気づかないことがあります。

導入済みの会社が見直しをするときにも役立つよう、フレックスタイム制にかかわる労働基準法の定めを、条文ごとに確かめていきます。

フレックスタイム制と労働基準法の関係とは？

フレックスタイム制は、労働基準法第32条の3を根拠とする制度で、1日8時間・週40時間の法定労働時間の例外として認められる一方、休憩・休日・割増賃金・年次有給休暇など、それ以外の労働基準法のルールはそのまま適用されます。

フレックスタイム制の根拠は労働基準法第32条の3

労働基準法第32条は、1日8時間・1週40時間を法定労働時間と定めています。

フレックスタイム制は、この例外として、就業規則などで始業と終業の時刻を従業員の決定に委ね、労使協定で必要な事項を定めた場合に、清算期間を平均して1週40時間を超えない範囲で、1日8時間や1週40時間を超えて働かせることを認める制度です（労働基準法第32条の3）。

例外として認められるのは法定労働時間の数え方だけであり、それ以外のルールが外れるわけではありません。

2019年の改正

働き方改革関連法により、2019年4月からフレックスタイム制の規定が改正されました。

主な改正内容は、以下の通りです。

清算期間の上限を1か月から3か月に延長
清算期間が1か月を超える場合の、各月の週平均50時間の上限と、労使協定の届出
完全週休2日制の場合に、所定労働日数×8時間を法定労働時間の総枠とできる特例
清算期間の途中で入社・退社した人の清算のルール

フレックスタイム制に関係する条文の一覧

フレックスタイム制に関係する主な条文は、以下の通りです。

条文	内容
労働基準法第32条の3	導入の要件、労使協定の事項、総枠、週平均50時間、完全週休2日制の特例、届出
労働基準法第32条の3の2	清算期間の途中で入社・退社した人の清算
労働基準法第60条	18歳未満の人への適用除外
労働基準法施行規則第6条の2	労働者代表の選び方
労働基準法施行規則第12条の2	清算期間の起算日
労働基準法施行規則第12条の3	労使協定で定める事項（標準となる1日の労働時間など）
労働基準法施行規則第25条の2	特例措置対象事業場の週44時間

このように、フレックスタイム制は、労働基準法第32条の3を根拠とする制度で、1日8時間・週40時間の法定労働時間の例外として認められる一方、休憩・休日・割増賃金・年次有給休暇など、それ以外の労働基準法のルールはそのまま適用されます。

次は、労働基準法が定めるフレックスタイム制の導入要件を解説します。

労働基準法が定めるフレックスタイム制の導入要件

労働基準法が定めるフレックスタイム制の導入要件は、就業規則などで始業と終業の時刻を従業員の決定に委ねることと、正しく選ばれた労働者代表などと労使協定を結び、必要な事項を定めることで、清算期間が1か月を超える場合は届出も必要です。

就業規則に、始業と終業を従業員の決定に委ねると定める

フレックスタイム制を導入するには、就業規則その他これに準ずるものに、始業と終業の時刻を従業員の決定に委ねることを定める必要があります（労働基準法第32条の3第1項）。

始業と終業のどちらか一方だけを委ねる定めでは、フレックスタイム制の要件を満たしません。

コアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合は、その時間帯も就業規則に定めておきます。

労使協定で定める事項

フレックスタイム制の労使協定では、以下の事項を定める必要があります（労働基準法第32条の3第1項、労働基準法施行規則第12条の2・第12条の3）。

事項	内容
対象となる労働者の範囲	部署や職種、個人ごとなどで定める
清算期間	3か月以内の期間と、その起算日
清算期間における総労働時間	法定労働時間の総枠の範囲内で定める
標準となる1日の労働時間	年次有給休暇を取得した日の時間数などに使う
コアタイム	設ける場合は、開始と終了の時刻
フレキシブルタイム	設ける場合は、開始と終了の時刻
有効期間	清算期間が1か月を超える場合に定める

清算期間1か月超の届出

清算期間が1か月以内であれば、労使協定を労働基準監督署に届け出る必要はありません。

清算期間が1か月を超える場合は、労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があり、届け出なかった場合は30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法第32条の3第4項、第120条）。

労働者代表の選び方

労使協定は、労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者と結びます。

労働者代表は、管理監督者ではない人の中から、協定を結ぶ者を選ぶことを明らかにしたうえで、投票や挙手などの方法で選ぶ必要があり、会社の意向で選ばれた人は認められません（労働基準法施行規則第6条の2）。

代表の選び方に問題があると、労使協定が無効となり、フレックスタイム制そのものが認められなくなるおそれがあります。

18歳未満の人は対象にできない

フレックスタイム制は、満18歳に満たない人には適用できません（労働基準法第60条第1項）。

高校生のアルバイトなど18歳未満の従業員がいる部署でフレックスタイム制を導入する場合は、労使協定の対象となる労働者の範囲から外しておく必要があります。

このように、労働基準法が定めるフレックスタイム制の導入要件は、就業規則などで始業と終業の時刻を従業員の決定に委ねることと、正しく選ばれた労働者代表などと労使協定を結び、必要な事項を定めることで、清算期間が1か月を超える場合は届出も必要です。

次は、労働基準法でフレックスタイム制の労働時間がどう扱われるかを解説します。

労働基準法でフレックスタイム制の労働時間はどう扱われる？

労働基準法では、フレックスタイム制の労働時間を清算期間の合計で扱い、清算期間を平均して週40時間となる法定労働時間の総枠を超えた時間を時間外労働とし、清算期間が1か月を超える場合は各月の週平均50時間も上限とします。

法定労働時間の総枠

フレックスタイム制では、清算期間の実際の労働時間が、40時間×清算期間の暦日数÷7で求める法定労働時間の総枠を超えた部分が時間外労働になります。

清算期間が1か月の場合の総枠は、31日の月で177.1時間、30日の月で171.4時間、29日の月で165.7時間、28日の月で160.0時間です。

1日や1週の単位では時間外労働を判定しないため、ある日に10時間働いても、清算期間の合計が総枠の中に収まっていれば時間外労働にはなりません。

清算期間1か月超の週平均50時間

清算期間が1か月を超える場合は、清算期間全体の総枠に加えて、各月の労働時間が週平均50時間を超えないことも求められます（労働基準法第32条の3第2項）。

各月で週平均50時間を超えた部分は、その月の時間外労働として、その月の賃金で割増賃金を支払う必要があります。

完全週休2日制の特例と、特例措置対象事業場の週44時間

週の所定労働日数が5日の従業員については、労使協定で定めることで、清算期間内の所定労働日数×8時間を法定労働時間の総枠とすることができます（労働基準法第32条の3第3項）。

常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業の特例措置対象事業場は、清算期間が1か月以内の場合に限り、週44時間で総枠を計算できます（労働基準法施行規則第25条の2第4項）。

清算期間の途中で入社・退社した人の清算

清算期間が1か月を超える場合に、清算期間の途中で入社や退社をした人については、実際に働いた期間を平均して週40時間を超えた時間に、割増賃金を支払う必要があります（労働基準法第32条の3の2）。

このように、労働基準法では、フレックスタイム制の労働時間を清算期間の合計で扱い、清算期間を平均して週40時間となる法定労働時間の総枠を超えた時間を時間外労働とし、清算期間が1か月を超える場合は各月の週平均50時間も上限とします。

次は、フレックスタイム制でも適用される労働基準法の通常のルールを解説します。

フレックスタイム制でも労働基準法の通常のルールが適用されるもの

フレックスタイム制でも、休憩、休日、36協定と時間外労働の上限規制、割増賃金、年次有給休暇、賃金の全額払いといった労働基準法の通常のルールはそのまま適用され、労働時間の状況を把握する義務もなくなりません。

休憩と休日

労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を、労働時間の途中に与える必要があります（労働基準法第34条）。

休憩は一斉に与えるのが原則のため、コアタイムを設けている場合はコアタイムの中に休憩時間を定め、各自に任せる場合は一斉休憩の適用を除外する労使協定を結びます。

休日についても、毎週少なくとも1日、または4週を通じて4日以上の法定休日を与える必要があります（労働基準法第35条）。

36協定と時間外労働の上限規制

法定労働時間の総枠を超えて働かせる場合や、法定休日に働かせる場合は、36協定の締結と届出が必要です（労働基準法第36条）。

フレックスタイム制の36協定では、1日の延長時間を定める必要はなく、1か月と1年の延長時間を定めます。

時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間で、特別条項を設けても年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計で単月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内という上限が適用されます。

割増賃金

時間外労働には25%以上（月60時間を超えた部分は50%以上）、深夜労働（22時〜翌5時）には25%以上、法定休日の労働には35%以上の割増賃金が必要です（労働基準法第37条）。

法定休日に働いた時間は、清算期間の総労働時間や時間外労働とは別に集計します。

年次有給休暇

フレックスタイム制の従業員にも、通常の労働時間制と同じ日数の年次有給休暇が付与され、年10日以上付与される人には年5日を取得させる義務があります（労働基準法第39条）。

有給休暇を取得した日は、労使協定で定めた標準となる1日の労働時間を働いたものとして扱います。

賃金の全額払いと、労働時間の状況の把握

総枠を超えて働いた時間を翌月に繰り越して相殺したり、清算期間の総労働時間を満たしているのにコアタイムの遅刻を理由に賃金を差し引いたりすると、賃金の全額払いの原則に反します（労働基準法第24条）。

また、始業と終業を従業員が決めていても、会社にはタイムカードなどの客観的な方法で労働時間の状況を把握する義務があります（労働安全衛生法第66条の8の3）。

このように、フレックスタイム制でも、休憩、休日、36協定と時間外労働の上限規制、割増賃金、年次有給休暇、賃金の全額払いといった労働基準法の通常のルールはそのまま適用され、労働時間の状況を把握する義務もなくなりません。

次は、フレックスタイム制で労働基準法違反になるケースと罰則を解説します。

フレックスタイム制で労働基準法違反になるケースと罰則

フレックスタイム制で労働基準法違反になる主なケースは、要件を満たさないまま時間外労働をさせること、割増賃金や有給休暇のルールを守らないこと、届出や上限規制を守らないことで、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金などの罰則があります。

フレックスタイム制で起こりやすい違反と、該当する条文、罰則は以下の通りです。

違反の内容	条文	罰則
要件を満たしていないのに、1日8時間・週40時間を超えて働かせた（36協定もない）	第32条	6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金（第119条）
休憩を与えなかった	第34条	6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金（第119条）
法定休日を与えなかった	第35条	6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金（第119条）
時間外労働の上限規制を超えて働かせた	第36条第6項	6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金（第119条）
時間外・休日・深夜の割増賃金を支払わなかった	第37条	6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金（第119条）
年次有給休暇を与えなかった	第39条	6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金（第119条）
年5日の有給休暇を取得させなかった	第39条第7項	30万円以下の罰金（第120条）
超過時間の繰越や遅刻を理由に賃金を控除した	第24条	30万円以下の罰金（第120条）
清算期間1か月超の労使協定を届け出なかった	第32条の3第4項	30万円以下の罰金（第120条）

罰則とは別に、未払いの割増賃金については、従業員から過去3年分をさかのぼって請求される可能性があります。

要件を満たしていないと判断された場合は、フレックスタイム制として扱っていた期間の残業代を、1日8時間・週40時間を基準に計算し直すことになります。

このように、フレックスタイム制で労働基準法違反になる主なケースは、要件を満たさないまま時間外労働をさせること、割増賃金や有給休暇のルールを守らないこと、届出や上限規制を守らないことで、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金などの罰則があります。

次は、フレックスタイム制を労働基準法に沿って管理できる勤怠クラウドを紹介します。

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深夜・法定休日・月60時間超を区分して出力

22時から翌5時までの深夜労働、法定休日に働いた時間、月60時間を超えた時間外労働は、それぞれ別枠で集計され、法定休日の労働は時間外労働に含めずに集計されます。

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休憩が法定に足りない日はアラートで通知

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